코아시아 그룹은 다른 디자인하우스나 팹리스업체와는 달리 수직계열화가 잘된 그룹구조이기에 그룹구조부터 파악할 필요가 있습니다.
4개의 큰 분야로 나누어져 있고, 디자인 하우스 2개와 공급업체 1개, 투자 회사 1개, 제조업체 3개로 이루어져 있습니다.
그중 삼성전자 파운드리 DSP로 알려진 회사는 코아시아 세미입니다.
다른 디자인 하우스와는 다르게 그룹구조의 계열사라 분리해서 보기 어렵습니다. 코아시아세미는 삼성파운드리 DSP를 모집하는 2019년에 설립이 되었기에, 코아시아에서 삼성파운드리향 디자인서비스를 제공하기 위해 자사를 설립한 걸로 보입니다.
코아시아 창업자이자 최대주주인 대표인 이희준 대표는 87년 삼성전자에 입사 후 9년간 영업을 담당하다 96년에 대만 주재원으로 일했다. 업무는 ASIC 비즈니스 사업을 담당하였다. 당시 ASIC은 대만이 강세여서 경쟁이 힘들다 보니 비즈니스를 포기할 것인가 아웃소싱을 통해 현지화를 할 것인가에 대한 보고서를 올렸고, 회사에서 독립을 이야기하여 대만에 설립하였습니다.
디자인하우스는 인력대비 매출이 나오는 구조인데 인력에 대한 지표가 좋지 않다. 오른쪽 인력을 보면 21년 12월에 코아시아에서 대거 퇴사를 하고 코아시아세미에 비슷한 인원이 입사했다. 삼성파운드리를 대비해서 인력들을 옮긴 걸로 보입니다. 21년에 GDEC에서 60명가량 채용했다고 했는데 그 인원들로 보입니다. 22년 12월에 GDEC으로 6개월간 실무교육을 진행, 6개월 현업교육하는 프로그램으로 대규모 채용을 했다고 되어있는데, 홈페이지에는 사원수가 180명으로 나오고 있습니다. 그럼 약 70명을 채용했다는 건데, 60% 이상이 3년 차 이하의 사원들로 볼 수 있습니다. 신입인력양성도 중요하지만 당장 현업에 투입될 수 있는 경력의 채용도 더 중요하지 않나 싶습니다.
삼성전자 파운드리 DSP 중에서 코아시아만 적자 진행 중입니다. 하지만 이건 코아시아그룹 전체를 볼 때이고 코아시아세미만 본다면 앞으로의 성장성은 크게 보입니다. 신입인력 비중이 많지만 이 인력들이 회사에 남아 잘 성장한다 가정했을 때 3~4년 뒤에 용인 삼성파운드리 팹이 완공되었을 때 충분히 경쟁력 있는 엔지니어들로 성장했을 거고 그에 따른 코아시아세미의 폭발적인 성장을 기대해 볼 수 있습니다. 하지만 디자인서비스 업 특성상 작업환경 인프라와 짬에서 나오는 바이브(업무경력)들이 중요한 요소인데, 이러한 요소가 부족한 초반에는 불량 또는 Iteration 증가로 인한 업무량 증가로 이어져서 업무강도가 매우 높아질 수 있기에 우려됩니다.
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